Evaluasi Prestasi Kerja dan Pemberhentian Pegawai

1. Evaluasi Prestai kerja

Dalam Ruang Lingkup Manajemen personalia evaluasi prestasi kerja merupakan salahsatu bagian dari fungsi oprasional manajemen personalia, tujuan dari evaluasi kerja adalah untuk meningkatkan dan memperbaiki kinerja karyawan dan dengan adanya evaluasi prestasi kerja maka akan menimbulkan reward serta fanishment.

Reward di berikan kepada karyawan yang memiliki kinerja baik , hal ini dimaksudkan untuk memotivasi agar lebih meningkatkan kinerjanya di masa mendatang ,sedangkan fanishment di berikan kepada karyawan yang memiliki kinerja kurang baik pada perusahaan ,biasanya di tandai dengan surat peringatan1,2,3 bahkan Pemutusan Hubungan kerja atau sesuai kebijakan yang berlaku dalam perusahaan .

Kriteria penilaian kemampuan karyawan terdiri dari berikut.

· kemampuan professional

· beban pekerjaan yang disesuaikan dengan harapan

· mutu pekerjaan

· ketepatan pengambilan keputusan

· penguasaan pekerjaan

Selain dari itu sikap/kepribadian pun menjadi tolak ukur dalam evaluasi prestasi kerja seperti sikap ramah tamah,gotong royong, inisiatif,kreatif,cerdas,kesehatan,kestabilan emosi . hal ini pun berpengaruh dalam evaluasi prestasi kerja .

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah teljadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja dimasa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:

1) Rating Scale

2) Checklist

3) Metode Prestiwa Kritis

4) Field Review Method

5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja

6) Metoda Evaluasi Kelompok

1.1.Rating Scale

Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.

Kelebihan metode ini :

Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.

Kelemahannya :

1. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja.

2. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.

3. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian.

4. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.

Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian yang subyektip.

1.2. Checklist

Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

1.3. Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja .

Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori, seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada, dan bersifat subyektip.

1.4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method)

Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

1.5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

1.6. Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.

Metode yang digunakan terdiri dari :

2.1. Penilaian Diri (Self-Appraisal)

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.

2.2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan.Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.

2.3. Pendekatan Management by Objective (MBO)

Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengna menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

2. Pemberhentian Pegawai

Pemeberhentian pegawai merupakan tindak lanjut dari hasil evaluasi prestasi kerja namun selain yang di berhentikan secara terpaksa terdapat juga yang berhenti dari pekerjaannya dengan sukarela hal ini dilator belakangi dengan berbagai alasan seperti, keinginan pindah pekerjaan ,pensiun dini, mendapatkan pekerjaan lain yang lebi menjamin

Namun bagi yang terpaksa di berhentikan di sebabkan karena hal berikut

· sudah mencapai usia pensiun

· sakit –sakitan

· meninggal dunia

· resesi

· kesalahan /kecerobohan yang tidak dapat di tolelir lagi oleh perusahaan

Menurut Sondang P siagian

pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja terputus.

Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang KetenagakerjaanPasal 1 ayat 25:

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha

2.1 FUNGSI DAN TUJUAN PHK

Ø Mengurangi biaya tenaga kerja

Ø Menggantikan kinerja yang buruk Bagian integral dari manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkankinerjanya

Ø Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan , yaitu Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebagai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru

Ø Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkankesempatan untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Ø Perusahaan/pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK

Ø Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.(menyusuaikan dengan keadaan)

Ø Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkanmasalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial

Pages

Evaluasi Prestasi Kerja dan Pemberhentian Pegawai